发现“人”的问题，是不少企业头疼的问题，
比如，收不到简历招不到人，招到了留不住，工作表现欠佳，
年轻人不讲武德不好带，等等诸多问题，
经常有客户问我们有啥好办法，说起来惭愧，
其实点津成立前期也面临过类似问题，
身处服务业，外部客户有不少要求，
老板又是追求完美的处女座，内外夹击下，
员工就顶不住压力了，HR曾一度面临大型翻车现场。
后来才慢慢悟到一些门道，也算是久病成医吧，
近几年我们的小伙伴得到了大多数客户的普遍认可。
这不，待客如亲友的老板命令人事部做一些分享，
话不多说，直接上菜。
一、如何收到更多的简历？
常用招聘渠道大家都知道，比如：猎头、网招、校招、人才市场、推荐等等。
我们基本上以网招为主，目前在用的平台有前程无忧、BOSS直聘，
如果这两个平台用得好，招聘一般外贸业务员已绰绰有余，
强烈反对使用一些地方性小平台或不对口的平台，
比如宁波XX网，压根就没多少流量，
XXX城，招外贸业务员，投来的简历一大堆初中毕业的。
说说前程和BOSS两个平台的具体使用技巧吧，
（如果对具体方法没兴趣，下面斜体蓝色字可直接跳过）
前程，如果招聘岗位相对较多、常年有招聘需求的话，
建议选择中档的套餐，职位发布数可以多选，
简历下载数不用太多100个足矣，为啥这么说呢?
前程无忧现在也有约聊的功能了，一天有20个免费约聊点，
如果有合适的人选可以先使用这个功能，不用急着下载简历，
简历下载下来基本80%是各种原因约不到面试的，
剩余的20%可能会考虑一下你的岗位，也不一定能约到面试，约面成功率极低。
职位发布数是用于时常重新发布近期急招的岗位，获得更多的曝光机会，
这个是每天刷新没法达到的效果。
另外职位发布数也可以用于职位邀约和你定我发，用于急招岗位效果还是挺明显的。
另外注意个刷新小技巧，不要一上班就刷，等9:30再刷，
这个时间勤快的基本上刷完了，你再刷排名会比那些早刷的人靠前。
另外，前程的后台搜索功能挺好用的，
比如，你可以输入同行公司名称，有离职人员的话，约来聊聊，
是否做同事看缘分啦，但至少可以了解下竟对情况，
所谓知己知彼，百战百胜。
BOSS直聘，个人认为年费偏贵，
但现在90后求职者用的多，所以热招职位免费版已经发布不了了，
比如销售、业务员等职位一定得用收费版。
主要还是要经常在线，刷活跃度。
另外就是急招需要使用道具，
牛人炸弹，比较鸡肋的一个道具，
系统设置的约聊牛人不精准，回复率很低，选择套餐的时候建议少选择这个道具，
搜索畅聊卡，也是很鸡肋的一个道具，你搜索到的匿名简历，
稍微用点心就会发现这些简历其实在推荐牛人里面也有的，
所以说活跃度高一点的话，这个道具根本用不上。
最好用的道具是牛人直通卡，这个道具可以将你发布的职位置顶，增加曝光的机会，
另外就是系统主动邀约牛人投递简历，紧急招聘的情况下，这个道具还是挺好用的。
公司信息这些内容一定要尽量填写完整，
从运营的角度来讲，完整详细的内容是有利于提升转化的。
二、初选、邮件回复、电话预约
选对人比培训人要省事得多，
不要轻易想着改变别人，江山易改本性难移，
一些大厂团队，貌似每个人都很拼很优秀，
其实大多数人并不是从内心改变了，只是在团队氛围中被挟裹着往前走了。
我们一般不招实习生，这批人中大部分抱实习心态，没有长远打算，
有点类似只恋爱不结婚的，企业耗不起。
外地人才不是不能招，
但慎招在宁波完全没“根”的，说不定哪天TA就轻轻地飘走了，正如当初TA轻轻地飘来。
如果有关系很近的亲友在宁波的，即使从外地来，关系也不大，他们往往是新宁波人。
慎招个别学风口碑很不好的本地院校毕业生，
从实践看，歪瓜裂枣居多，招一批进来基本团灭。
收到合适的应聘简历或信息，务必第一时间邮件回复应聘者，
邮件发出后一定一定要立即电话联系，因为很多应聘者是不看邮件的，
而稍微像样点的人才都是很抢手的，你不打电话，别家公司会打，所以一定要快速电话跟进，
电话中尽量直接约面试时间，加对方微信，发送地址定位。
三、面试
面试时要尽可能多地了解对方，
该做的测试一定要做，
有些老板吐槽业务员英语太烂，但在面试时压根就没测试过，
这个相当于不验货就进仓，结果当然是碰运气了。
有工作经历的，一定要做背景调查，
日久见人心，面试时间再长，也不过几小时，
而TA在上家单位可能已经工作几年了，谁更了解TA呢？
背调的联系电话，最好是企业固定电话，不要手机号码，原因你懂的。
面试官的气场及谈吐对招聘成功的影响非常大，
要能够展示KP优秀的品德和能力，本企业良好的盈利模式及广阔的前景，
老板若有空，尽量一起参与。
福利待遇是面谈时对方比较关心的，也是影响招聘成功率的最重要因素之一，
目前宁波市区很多大型贸易公司的试用期薪资已开到4K，且在试用期即缴社保。
如果您的企业规模和待遇上都不如别家，要招到优秀人才的概率着实不高，
老板考虑薪资时，不要老想着成本，烂员工是成本，好员工是资本。
钱不是万能的，但没钱是万万不能的，
有些大厂的员工很拼，跟利益驱动其实很有关系，别都归因于价值观和管理。
正如某位大佬讲的，钱给多了，不是人才也变人才了。
关于电话预约、面试、背调，限于篇幅，此处不展开讲，
四、入职试用及育用留
我们新员工入职当天，都会收到总经理亲自撰写的《入职欢迎信》，
系统介绍公司价值观、团队成员情况、规章制度、薪酬体系、晋升通道、办公软件使用说明、周边交通饮食等。
随后会开展价值观详细讲解、工作技能等理论培训。
有些老板经常会抱怨员工哪哪都不对，
但其实他自己从来就没跟员工系统讲清楚该如何做，
而且振振有词觉得员工本来就应该自己想到并做到，
拜托，如果他真的能无师自通，跟你一样的认知水平，
他也自己做老板去了，干嘛要给你打工呢？
关于试用识人，分享诸葛亮用人七观（老板让我背诵过）：
1. 问之以是非而观其志
2. 穷之以辞辩而观其变
3. 咨之以计谋而观其识
4. 告之以祸难观其勇
5. 醉之以酒而观其性
6. 临之以利而观其廉
7. 期之以事而观其信
试用期内，如果发现严重问题，一定要手起刀落，快速开人，一般不超过一个月，以免耽误双方时间。
转正考核通过后，
我们要求本人必须对照晋升通道提交详细的晋升计划书，
每个月部门例会都会检查其进度和评估结果，督促TA晋升。
晋升通道上设置了多个节点，
既有专业素养的要求，也有基本素养，比如待人接物的要求，
小伙伴晋升的过程，其实就是一个培训+自学升级打怪的过程。
这里要澄清一个误区，
很多人一说起团队稳定，就提团建活动，这些东西当然要有，
但我们认为这个只是点缀，连治标都算不上，更谈不上治本，
原因很简单，有点类似酒肉朋友不是真朋友一样的道理。
最好的留人手段之一是业绩本身，帮助员工做大业绩或晋升，
既能增加收入，也能增加其成就感，自然就增加了稳定性。
很多90后生存压力确实不如70、80后大了，
相比前辈，他们更追求精神层面的东西，或者简单点说，要开心平等，
这就要求我们在碰到问题跟他们交流时，先要分清是心情问题还是事情问题，
绝对不要总是一味地讲道理，没啥卵用。
点津从2021年4月份推行了弹性上下班制度，
8:00-9:30之间上班均可，早来早走，晚来晚走，
公司一帮95后小屁孩超喜欢这个制度，大大增加了凝聚力，迟到现象几乎绝迹。
最后的话：
1、找对人比培训人要省事简单很多。
2、自我思忖发展前景和盈利模式，良禽择木而栖，优秀的人才一定会考量资源条件的。
3、时势造英雄，要营造一个有战斗力的氛围，而不是只想着一个个去改变每个人。
4、不管用何种方式，起心动念一定要为员工好，帮助他们当前能赚钱，将来能值钱。
5、面对90后出现的问题，要分清是心情问题，还是事情问题。
太祖说，天斗地斗不如人斗。人事工作乐趣无穷。
老板说，HR的水很深。学无止境，一起努力。
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